Томас Дж. Питерс (Thomas Peters) первым в 1977 проанализировал ·-·-· аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Питерс и Роберт Уотермен (Robert Waterman) продемонстрировали преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках (Peters T., Waterman, 1982).

Гирт Хофстед (Geert H. Hofstede) в 1990 г. определил организационную культуру ·-·-· как "коллективное программирование мышления, отделяющие одни категории людей от других". Он же с коллективом авторов проявления оргкультуры классифицировал символами, ритуалами, героями и ценностями (Hofstede G., 1967, 94, 97).

Работа Терренса Дила (Terrence Deal) и Аллана Кеннеди (Allan Kennedy) стимулировала интерес к ·-·-· организационной культуре (Deal, Kennedy, 1982).

Луис Понди (Louis Pondy) с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов ·-·-· на проблемы символического управления (Pondy, 1983). Совместно с Гарольдом Левиттом (Harold Leavitt) разрабатывал аспекты психологии менеджмента (Leavitt, Pondy, Boje, 1989).

Линда Смирчич (Linda Smirchich) в 1983 г. ·-·-· исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации (Smirchich, 1983;Smirchich, Calбs, 1995).

Томас Серджовани (Thomas Sergiovanni) и Джон Корбалли (John Corbally) выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему ·-·-· о перспективе организационной культуры. Четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления (Sergiovanni, Corbally, 1984).

Гарет Морган (Gareth Morgan) разработал ·-·-· методологию анализа организации, исходя из предпосылки, что теории организации основываются на четких, но частичных интеллектуальных имиджах и метаформах (Morgan G., 1983).

Джеффри Сонненфельд (Jeffrey Sonnenfeld) выделил ·-·-· 4 типа корпоративных культур: "бейсбольная команда" (идеальна для внешней агрессивной среды), "клуб" (соответствует стабильной и защищенной среде), "академия" (обеспечивает стабильное существование при незначительных изменениях во времени) и "крепость" (формируется в кризисных для организации ситуациях) (Sonnenfeld, 1984ab; Дафт, 2000).

Алан Уилкинс (Alan Wilkins) ·-·-· объяснил, как трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая позитивные аспекты культуры, которые уже существуют (Wilkins, 1989).

Паскуаль Гаглиарди (Pasquale Gagliardi) сосредоточил внимание ·-·-· на корпоративных "артефактах": зданиях, предметах, имиджах и формах, задействованных в корпоративных структурах. Гаглиарди показал социальные конструктивистские, феноменологические и толковательные картины реальности (Gagliardi, 1990).

Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана (Ronald Reigan) и Мэлколма Болдриджа (Malcolm Baldrige) документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award ·-·-· (Baldrige, 1996)

Джон Коттер (John Кotter) и Джэймс Хескет (James Heskett) доказали ·-·-· наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, уполномачиванием работников и преданностью непрерывному совершенствованию труда (Кotter, Heskett, 1992).